「企業は人なり」と言われるように、企業にとって一番大事なことは、
「人財をどう集め、どのように優秀な人財を育成していくか・・・」であります。

しかし悲しいかな、スーパーマーケット業界は、人財が集まりにくい。
まして、中小・零細企業だと、募集しても応募者がほとんどないのが現状であります。

しかし、そんな状況でもなぜか、中小・零細企業は、「高卒・大卒などの新卒者を採用して育てる」ことをせず、他の企業で経験してきた即戦力……という中途採用に頼っているのが現状ではないでしょうか？

毎年定期的に、新卒社員を採用する枠を設けるのではなく、欠員がでたときだけ、中途採用の募集をかけることが多いのではないでしょうか？

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＜中途採用のメリット・デメリット＞

中途採用者は、確かに技術力や、仕事の進め方の基本はマスターしているので、一から十まで教える手間が省けるメリットがあります。

しかし他方から見れば、中途採用はデメリットが大きいと感じることもあります。

私の経験上、中途採用の経験者は。”他の会社の仕事の仕方”で出来上がっているので、独自カラーが強く、ひどい人になると、「どこどこの会社はこうだった・・・」などと、辞めてきた会社のやり方を持ち出してきて、自分のやりたいようにやる人もいました。

他の会社の良いところを教えてくれるのは良いことなのですが、それを取り入れる取り入れないは、自社が決めることであって、退職されて、また新たに中途採用者を入れれば、また最初から教えなければならない……の繰り返しです。

・・・これではなかなか前に進めないのであります。

それでいて、給与は、新卒入社で育ててきた若手よりも高額であります。
仕事内容は、新卒入社で育ててきた若手と同等か、ひどい人はそれ以下の人もいます。この場合は完全に、給与の逆転現象です。

要するに、「給与額に見合う仕事をしていない人が多くなる・・・」というのが、私が感じてきたことです。

＜人財配置のバランスを考える＞

上記のような中途採用者ばかりでまかなっていると、人件費率が高くなり、労働分配率がオーバーしてしまいます。

人件費は低ければ低いほど、いいに越したことはありません。しかし、低賃金に見合うだけの、能力の低い人財ばかりになってしまっても、これまた会社の発展はありません。

創意工夫・新しい発想を、次から次へと生み出せるような、高額所得者が増えることもまた、企業が伸びる要因であるのです。

企業は、トップがいかに優れていても、トップが一人でこなせる仕事には限りがあります。
特に、スーパーマーケットにおいては、それぞれのスタッフがその場その場で、臨機応変に適切な判断をして、対応しなければならないことが多いからであります。

”トップと同じ考え”と”あきんど魂”の精神を持つスタッフが一人より二人、二人より三人と多くなればなるほど、優秀な企業に成り得るものなのです。
優秀な人財とは、学歴のことではありません。
・前向きな姿勢を保ち、周囲のスタッフに良い影響を与えることができる人。
・創意工夫ができ、新たなる発想を生むことのできる人。
・慣行に流されず、改善、改革、革新のできる人。……です。

中途採用が悪い……と言っているわけではありません。
中途採用で獲得した人財の中にも、このような人が、すばらしい業績をあげ、改革をし、会社に多大なる貢献をしてくれている人います。

仕事内容には、高度を要するものもあれば誰にでもできる簡易作業があります。
中途採用者が多すぎると、この簡易作業ですら、中途採用の高額所得者が、これを行うことにならざるを得ない状況になります。

そうすると自然に、若手社員や、パート社員は、誰でもできる詰め物や包装作業ばかりで、技術的な面で育たなくなります。

仕事内容にも難易度のランクがあるように、そのランクごとに見合った賃金の者を配置し、バランスの取れた運営をするのが理想なのであります。
これは、中途採用者とパート社員だけでは実現できません。

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＜新卒者採用のすすめ＞

そこで大事になってくるのが、「新卒社員の採用」であります。

簡易技術作業をさせるのに、高額所得者をあてずに新卒者の若手を配置し育成する。
そして、高額所得者には賃金に見合った責任と職務を与え、従事させるのです。
要するに、作業や職務内容に見合った賃金報酬でスタッフを配置することを考えるのであります。

適材適所・・・と言われますように、均衡のとれた給与バランスで人財を配置することにより人件費率・労働分配率は下がるのです。

企業は、社会貢献の一環としても、 次世代の若者を育成する使命があります。

 高校・大学を卒業して、社会とはなんぞや…？　世の中とはなんぞや？…と、新しく大人の世界に入ってきた若者を社員として育成していかなければなりません。

長年我が社で働いてきたパートさんから見れば、「社員なんだからもっとしっかりしろ！」

…と、言いたくなるような若者が、ほとんどだと思います。

会社としても、新卒社員に一般社員レベルの仕事を、すぐにでもやってもらいたいのは山々です。だからといって、そのレベルを新卒者に求めても、潰してしまうだけです。

ですから、本当に長い目で、いちから十まで丁寧に根気よく教えていかねばなりません。

◆「社会とはなんぞや…」

◆「大人の世界の常識とは…」

◆「商売とは…」

◆「おあし(お給料)を頂くとはどういうことか？」

…などから、人間形成に至るまで、教育しなければなりません。

新卒者である若者の思考は、いつの時代も、大人の常識とはかけ離れているものです。

ものを判断する感覚も違います。

そういう人を、いちから育てる訳だし、技術力もゼロからのスタートですから、一人前にするには、相当の時間と根気が必要になります。

こんなんだったら、中途採用で経験者を採用した方が早い！ …と感じてしまいます。

しかし、中途採用は、よそで経験してきただけあって、自分のスタイルがすでに出来上がっています。

我が社流のスタイルに……と思っても、自己流スタイルが根強く残ります。表面上は出来たとしても、思考や本質を変えることは困難です。もうそれで、すでに何年もやって来ているわけですから……。

しかし、新卒者は違います。

最初の１年～３年は、大変かもしれませんが、我が社のスタイル、思考だけを植え付ける訳ですから、どんな色にも染められます。我が社のポリシーやスタイルを教育していくわけですから、それが当たり前のこととなります。

将来的に、それが基本の上で仕事が進むわけです。

そして、この新卒社員の中から、管理職者が次々にでてくると、同じ土俵の上で議論していけるので、会社が強くなります。

それに、中途採用者は、職場を転々と変わる人が多い傾向があり、何年か勤めたら辞めてしまう懸念があると言いましたが、それに反して 新卒社員は、定着率が高く、退社する人は少ないようです。

長い目で見ると、どちらに期待すればよいか一目瞭然だと思います。

基本は、新卒社員を採用して運営していく採用計画をたて、 イレギュラーが起きたとき、中途採用者で補うようにすることが、会社を強くする秘訣なのです。

また、会社の将来を担う新卒者を育成することにより、将来の会社の展望が開け、重要な財産となるのである。

そして、人財が次から次へと育つ連鎖の仕組みを作り、人財育成によって、店舗数や役職ポストも増やすことができます。そうすることにより、またさらにスタッフが、目標をもって従事できる・・・・という好循環が生まれるのであります。

これらのことから

≪新卒社員を育てるメリット≫は

・定着率が高くなる
・他社を知らない分、自社のスタイルを素直に受け入れることができる。
・向上欲が高い
・チャレンジ精神が旺盛である
・将来性に未知数がある
・従順性が高い

ということになります。

人財募集に関しては、基本的に「新卒社員募集・育成計画」を確立し、次世代の若者を採用し育成していくことが大事であると考えます。
中途採用はあくまで、それを補うもの・・・・として人事を組み立てていくことが肝心なのであります。

募集をかける際に注意しておくことは「スタッフ募集のポイント」をご覧ください。

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